Wann verfällt der Jahresurlaub?

Urteil des Bundesarbeitsgerichts regelt Informationspflicht des Arbeitgebers

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Für Arbeitnehmer sind es die schönsten Wochen des Jahres – doch immer wieder gibt es Streit um nicht genommene Urlaubstage. Wann verfallen sie? Welche Informationspflichten hat der Arbeitgeber gegenüber seinen Beschäftigten? Ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts aus diesem Jahr brachte Klarheit – die Umsetzung in die Praxis warf zunächst aber noch einige Fragen auf.

Grundsätzlich gilt laut Bundesurlaubsgesetz (BurlG): Sofern das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht, hat jeder volljährige Arbeitnehmer Anspruch auf vier Wochen gesetzlichen Mindesturlaub pro Kalenderjahr (während der ersten sechs Monate besteht ein Teilanspruch). Häufig gewähren Betriebe ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern aber mehr Urlaubstage, was im Arbeitsvertrag geregelt ist.

Im Grundsatz ist weiterhin geregelt, dass der Urlaub während des laufenden Kalenderjahres genommen werden muss. Am 31. Dezember um 24 Uhr verfällt er. Damit Urlaubstage erst im folgenden Jahr genommen werden können, müssen besondere Gründe vorliegen. Diese können betrieblicher Art sein – etwa arbeitsintensive Zeiten, in denen kein Urlaub gewährt werden konnte – oder aber persönliche Umstände betreffen, zum Beispiel eine Arbeitsunfähigkeit des Beschäftigten. Wird Urlaub ins folgende Jahr übertragen, muss er bis zum 31. März genommen werden. Das Erlöschen des Urlaubsanspruches zum Jahresende erfolgt nach dem bereits erwähnten Urteil des Bundesarbeitsgerichts aber nur dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer konkret über den Urlaubsanspruch und die Verfallfristen informiert hat. Sollte der Beschäftigte keinen Urlaub beantragen, muss der Arbeitgeber ihn rechtzeitig und förmlich auffordern, dies zu tun.

Zunächst gab es zu diesem Urteil lediglich eine Pressemitteilung, sodass einige Fragen zur Umsetzung im Berufsalltag offenblieben. Inzwischen liegt aber die Urteilsbegründung vor. Daraus wird deutlich, was beispielsweise unter einer „konkreten“ Benachrichtigung zu verstehen ist: „Der Arbeitgeber … kann seine Mitwirkungsobliegenheiten regelmäßig zum Beispiel dadurch erfüllen, dass er dem Arbeitnehmer zu Beginn des Kalenderjahres in Textform mitteilt, wie viele Arbeitstage Urlaub ihm im Kalenderjahr zustehen, ihn auffordert, seinen Jahresurlaub so rechtzeitig zu beantragen, dass er innerhalb des laufenden Urlaubsjahres genommen werden kann, und ihn über die Konsequenzen belehrt, die eintreten, wenn dieser den Urlaub nicht entsprechend der Aufforderung beantragt“, heißt es unter Punkt 43 der Entscheidungsgründe. Einfache Aushänge am Schwarzen Brett o. Ä. reichen dagegen nicht: „Abstrakte Angaben etwa im Arbeitsvertrag, in einem Merkblatt oder in einer Kollektivvereinbarung werden den Anforderungen einer konkreten und transparenten Unterrichtung hingegen in der Regel nicht genügen“, so die Richter.

Die ausführliche Urteilsbegründung finden Sie im Internet unter Eingabe des Aktenzeichens 9 AZR 541/15.