New Work: Revolution in der Arbeitswelt

Was das Konzept vom neuen Arbeiten für Personalführung und Recruiting bedeutet.

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Manche Ideen brauchen etwas länger, bis ihre Zeit gekommen ist. Seit der österreichisch-amerikanische Sozialphilosoph Frithjof Bergmann das Konzept des New Work entwickelte, sind inzwischen mehr als 40 Jahre vergangen. Doch erst in unserer Epoche der Digitalisierung aller Lebensbereiche scheinen zentrale Elemente des New Work wie Job-Sharing, Work-Life-Balance, selbstbestimmtes Arbeiten, flexible Arbeitsmodelle mit flachen Hierarchien und vieles mehr die Berufswelt tatsächlich von Grund auf zu revolutionieren. Für das Personalmanagement ergeben sich daraus völlig neue Bedingungen.

Grundsätzlich beschreiben Fachleute das New-Work-Konzept als Teil des Übergangs von der Industrie- zur Wissensgesellschaft.

Junge, begehrte Fachkräfte legen heute mehr und mehr Wert darauf, ihren Job mit individuellen Interessen und Werten in Einklang bringen zu können. Das geht inzwischen deutlich über das oft strapazierte Schlagwort von der Work-Life-Balance hinaus. Angesichts neuer Techniken und der Möglichkeit, jederzeit von überall aus arbeiten zu können, verschwimmen die Grenzen zwischen Arbeit und Privatem immer mehr. Fachleute reden deshalb inzwischen bereits von Work-Life-Blending – also einer weitreichenden Vermischung der beiden Bereiche. Die Konsequenz daraus: „Das erfordert Freiraum in der  Unternehmensstruktur – eine Herausforderung für die Führung und das HR-Management“, wie Experten der Haufe Group in einer Analyse schreiben.

Konkret bedeute das, Strukturen im Unternehmen „möglichst so anzupassen, dass die Mitarbeiter selbstbestimmt etwa über die Arbeitszeit oder den Arbeitsort entscheiden können“. Jobsharing ist ein weiterer Punkt, der im Rahmen des New Work künftig verstärkt zum Tragen kommen wird. Aber auch auf die Hierarchien im Betrieb hat das Konzept Auswirkungen – Stichwort „Holocracy“: Dieses Organisations- und Entscheidungsmodell setzt auf weitreichende Beteiligungsmöglichkeiten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf allen Ebenen.

Grundsätzlich beschreiben Fachleute das New-Work-Konzept als Teil des Übergangs von der Industrie- zur Wissensgesellschaft. Fachwissen ersetzt physische Arbeit und wird koordiniert durch die Möglichkeiten der digitalen Kommunikation. Das erfordert auch neue HR-Konzepte. „Viele Aufgaben sind heute derart komplex, dass die Erfahrung einzelner Menschen nicht mehr ausreicht, um sie zu bewältigen“, schreiben die Autoren der Haufe Group und nennen ein praktisches Beispiel: Während in früheren Jahrzehnten ein Computerspiel noch von einem einzelnen Profi erstellt werden konnte, sind dazu heute hunderte Experten mit unterschiedlichen Kompetenzen notwendig, die zudem in einem permanenten Kommunikationsprozess miteinander stehen müssen. Das Beispiel ließe sich auf viele andere Branchen übertragen.

Der Weg des New Work führt also weg von starren Modellen der Personalorganisation zu immer flexibleren Varianten. Viele deutsche Unternehmen schienen hier in den letzten Jahren auf einem guten Weg zu sein. Nach den Ergebnissen einer Studie, die der Internettelefonie-Anbieter sipgate vergangenen Sommer unter Führungskräften und Mitarbeitern von 628 Unternehmen in Deutschland, Österreich und der Schweiz durchführte, ist die Entwicklung aber offensichtlich etwas ins Stocken geraten: Gaben 2017 noch rund 40 Prozent der befragten Unternehmen an, in der Entwicklung moderner New-Work-Konzepte „relativ weit fortgeschritten“ zu sein, so unterschrieben 2018 nur noch etwas mehr als 25 Prozent diese Aussage. Die Zahl der Unternehmen, die sich als Vorreiter der Entwicklung betrachten, hat sich sogar von 20 auf knapp zehn Prozent halbiert.

Die größten technologischen Herausforderungen sehen die Unternehmen in diesem Zusammenhang in der IT-Infrastruktur, in Datensicherheit und Security. Im organisatorischen Bereich nannten 43 Prozent die Akzeptanz der Mitarbeiter auf dem Weg zum Arbeitsplatz der Zukunft. Dementsprechend ist deren Einbindung in den Prozess nach Aussage der Führungskräfte gestiegen. 38 Prozent erklärten, die Belegschaft regelmäßig über Transformationsprozesse auf dem Laufenden zu halten.

Immerhin gab von den Mitarbeitern knapp mehr als jeder Zweite (55 Prozent) an, er sehe mehr Chancen als Risiken in der Entwicklung eines New-Work-Konzeptes. Die größten Verbesserungschancen sehen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in einer Optimierung der Work-Life-Balance, mehr zeitlicher Flexibilität und einem leichteren Zugang zu Informationen. Auf der anderen Seite stehen die Risiken: Hier wurden in erster Linie die Abhängigkeit von IT und Internet genannt sowie die Befürchtung, permanent verfügbar sein zu müssen. Zumindest in diesem Punkt hat sich im Vergleich zur Studie des Vorjahres nichts geändert.