Fachkräftemangel: Ist Active Sourcing die Lösung?

Experten sagen: Personalverantwortliche müssen lernen, wie Vertriebler zu denken – doch mit welchen Mitteln funktioniert das?

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Waren das Zeiten: Wenn Unternehmen freie Stellen zu besetzen hatten, schalteten sie Anzeigen in der Tagespresse oder in Fachmedien, anschließend lehnten sich die Personalverantwortlichen zurück und freuten sich auf die eintreffenden Bewerbungen. Diese Zeiten sind weitgehend vorbei.

„Das klassische ,Post & Pray‘-Prinzip, also Stellen ausschreiben und auf Bewerbungen warten, funktioniert bei den meisten Unternehmen nur noch teilweise“, erklärt Frank Rechsteiner, Experte für Executive Re­cruiting, in der Zeitschrift Personalwirtschaft: „Daher sollten Arbeitgeber künftig auf Active Sourcing setzen, also auf die aktive Recherche und Ansprache potenzieller Bewerber.“

Das klassische ,Post & Pray‘-Prinzip, also Stellen ausschreiben und auf Bewerbungen warten, funktioniert bei den meisten Unternehmen nur noch teilweise.

Viele HR-Fachleute vergleichen deshalb Recruiting bereits mit den Aufgaben von Vertrieblern. Personalplaner müssten heute genau wie diese agieren und mögliche Bewerber aktiv kontaktieren. Dazu kommen vor allem die unterschiedlichen Social-Media-Kanäle in Frage.

Eine „klassische“ Stellenanzeige in solchen Netzwerken bringt dabei aber meist nicht den gewünschten Erfolg. Der Grund: Viele potenzielle Kandidaten sind sogenannte passive Jobsucher, die in den sozialen Netzwerken nicht gezielt nach einer neuen Stelle suchen – aber dennoch bei der richtigen Ansprache als künftige Mitarbeiter gewonnen werden können. E-Mail-Kampagnen bieten sich in diesem Zusammenhang ebenso an wie Videopräsentationen über das Unternehmen.

Als weitere Quelle können Online-Jobbörsen hilfreich sein, die Lebenslaufdatenbanken enthalten. Immer mehr vor allem junge Leute lassen sich hier registrieren – beispielsweise, wenn sie kurz vor dem Abschluss ihres Studiums stehen, um anschließend möglichst rasch von Betrieben entdeckt zu werden, die auf der Suche nach neuen Fachkräften sind. Inzwischen stehen für ein modernes Active Sourcing auch spezielle Software-Tools zum „Recruiting Marketing“ zur Verfügung, die hauptsächlich im Hinblick auf große Zielgruppen entwickelt wurden.

Generell bedeutet das für HR-Verantwortliche: Kompetenzen in Bereichen wie Social Media, aber auch Suchmaschinenoptimierung und Suchmaschinenwerbung sowie Analytics-Fähigkeiten werden in Zukunft immer wichtiger. Fachjournalisten der Personalwirtschaft entwerfen daraus gar ein völlig neues Qualifizierungsprofil: „Den Recruiting-Marketing-Experten, der als eine Kombination aus Marketing-, Social-Media- und Analytic-Experte ganzheitliche Rekrutierung konzipieren und umsetzen können muss“.

Frank Rechsteiner rät, beim Active Sourcing aber zunächst einige grundlegende Punkte zu klären. Als erstes nennt er die klare Definition der Zielgruppe und rät, dabei auch Randzielgruppen nicht aus dem Auge zu verlieren: „Dazu gehören zum Beispiel ,Remote‘-Mitarbeiter, die das Home Office gegenüber dem Büroarbeitsplatz bevorzugen, Quereinsteiger oder Eltern. Auch ältere Mitarbeiter sind eine interessante Zielgruppe.“ Gerade Arbeitskräfte im Alter von über 50 seien oft überdurchschnittlich motiviert. Außerdem profitieren sie bereits von einem großen Erfahrungsschatz.
Weiter empfiehlt der Experte, das eigene Unternehmen als attraktive „Marke“ zu positionieren. Ein ausdruckstarker Employer Brand fasst die Werte und unverwechselbaren Merkmale des Arbeitsgebers zusammen. Dazu gehören unter anderem eine respektvolle Unternehmenskultur und eine ausgewogene Work-Life-Balance, aber natürlich auch ein reizvolles Gehaltsniveau und Karrierechancen.

Ebenfalls wichtig ist eine individuelle Ansprache. Rechsteiner: „Gute HR-Manager und Recruiter verzichten auf Massen-E-Mails und verstehen es stattdessen, eine individuelle Beziehung zum Kandidaten aufzubauen – und zwar in jeder Phase des Bewerbungsprozesses. So sollten sich Personaler intensiv mit dem (Social-Media-)Profil eines Kandidaten auseinandersetzen, um ihn im Gespräch nicht mit Fragen nach Schema F zu nerven.“

Um mögliche Jobinteressenten auf das Unternehmen aufmerksam zu machen, ist neben der direkten Ansprache aber auch eine subtilere Vorgehensweise möglich, etwa durch interessanten Info- oder Unterhaltungs-Content. „Dazu werden zum Beispiel Blog Posts, Infografiken, Studien, Experteninterviews und Gewinnspiele genutzt“, so der HR-Fachmann.

Ein Risiko, einmal ausfindig gemachte Kandidaten wieder zu verlieren, liege dagegen in einer zu langen „Time-to-Hire“, also der Zeit ab der erstmaligen Ansprache des Betreffenden bis hin zum Abschluss des Arbeitsvertrages. Mehr als vier Wochen sollte sie nach Ansicht von Frank Rechsteiner nicht betragen. Ansonsten wächst die Gefahr, dass der mögliche Bewerber sich anderen Angeboten zuwendet. Die Auswahl ist schließlich groß genug.